السلام عليكم,
ان بعض المسؤولين لما يبدأ يمسك قسمه الجديد, تشوفه طيب وماشي احسن عنه, وترتاح انه جاء لقسمك, فاذا اخطأت يكلمك بالطيب عسى ان تصحح خطأك. فاذا اخطأت مره اخرى, يرجع لاستخدام الكلام الطيب لتصحح الخطأ. وهنا يبدأ التمادي لدى المرؤوس وتكثر اخطاءه ولا يبالي.
ومع الايام, ترى المسؤول يتغير ويصبح قاسيا حيث ان الكثير من المرؤوسين ما يعرفون ان يكون السبب هو ظروف العمل وغيرها من الاسباب تغير الشخص.
فاذا اخطأت تراه ينهرك ويغضب عليك لكي تصحح خطأك. فاذا اخطأت مره اخرى يزداد غضبه عليك. وهنا يبدأ التوتر لدى المرؤوس ويبدأ باخفاء بعض الامور واللجوء الى الكذب ويكره مسؤوله.
فاذا كنت مسؤولا فلا تبدأ بالطيب في المعامله وثم القسوة, بل ابدأ بالقسوة بخصوص الاداء في العمل وثم معينا للموظف.
فإذا رأيت خطأ من موظفك, فلوم الشخص على سلوكه لا على شخصه, وامهله ثواني ثم لاطفه بتذكيره بفطنته ومكانته واعنه على العمل. فذلك يذكره مدى خطأه ويجذب انتباهه ويكون اجدى نفعا.
قصة قديمة فالصين القديم تصور هذا الكلام
فذات مرة عين امبراطور شخصا يليه فالسلطة وأطلق عليه لقب رئيس الوزراء, وقال له رسميا : (( لماذا لا نقسم المسؤوليات؟ ولماذا لا تقوم انت بالعقاب وانا اقوم بالثواب؟)) فقال رئيس الوزراء: ((جميل, سأتولى العقاب, وانت تتولى الثواب.))
وسرعان ما لاحظ الامبراطور انه كلما كلف احدأ بعمل, فربما ينفذه او لا ينفذه, وعلى العكس من ذلك كان رئيس الوزراء يأمر فيطاع. لذلك استدعى الامبراطور رئيس الوزراء ثانية, وقال له: (( لماذا لا نقسم المسؤوليات ثانية؟ لقد ظللت تنفذ العقاب لفتره, فالان اقوم انا بهذه المهمه, وتقوم انت بتنفيذ الثواب.))
لذلك تبادل كل من الامبراطور ورئيس الوزراء الادوار الرسمية.
وفي خلال شهر اصبح رئيس الوزراء إمبراطورا. لقد كان الامبراطور في العهد السابق إنسانا لطيفا يكافئ ويرحم كل واحد, ثم بدأ يعاقب الناس. فقال الناس: (( ماذا حدث لهذا العجوز غريب الاطوار؟))
وألقوا به فوقع على الارض. وعندما بدؤوا البحث عمن يحل محله قالوا: (( هل تعلمون من يستحق فعلا ان يخلفه الان – رئيس الوزراء.)) لذلك نصبوه عليهم إمبراطورا)).
هذه القصه مأخوذه من كتاب ( مدير القيقة الواحدة)
ان شاء الله يكون الطرح مفيد لكل مدير ومسؤول.
هو نظام واحد له ثلاث افرع.
الاول هو وضع الاهداف واضحه لكل من المدير والموظف
الثانية وهي مدح الموظف عند اداءه الحسن وان يكون المدح واضحا على اداءه.
الثالثه يقصد فيه اللوم على الاداء في حال اساء الاداء بعدما وضحت له الاهداف وليس الشخص, ومن ثم اعانته على العمل. ولا يقصد ان يكون قاسيا على الشخص بذاته كما هو موضح فيما كتبت.
انصح جدا في قراءة هذا الكتاب ( مدير الدقيقة الواحده) يعلم فن التعامل بين المدير والموظف.
اشكرك على هذه المشاركه.
قصة جميلة و منطقية … و لكن اداريا كلا النظامان غير منطقيان. الاعتدال هو الانسب . الشدة في العمل هي الاساس و لكن يجب ان تكون هذه الشدة مقرونة باحترام الموظف و احترام قدراته و قدرة استيعابه. الشدة في العمل لا تعني ان يكون المدير منفرا قاسيا في التعامل مع موظفيه. للاسف مفهوم الشدة في العمل في عالمنا العربي و في الامارات تحديدا مفهوم خاطيء فالمدير يظن ان الشدة في العمل هي عدم الابتسام و الصرامة في الحديث و ازدراء الاخرين و التقليل من شانهم !! فهم لو تفكروا قليلا ان هناك من عمل على مشروع عظيم و كبير و اكبر من اي شركة وهي رسالة الاسلام و الدعوة الى دين جديد في اصعب الظروف و كانت كلمة الله واضحة ” و لو كنت فظا غليظ القلب لانفضوا من حولك”. و هذا رسول الله فما بالك بمدير مؤسسة !!!
القصد هنا المدير الجيد يجب ان يعرف متى يجب ان تكون الصرامة و متى اللين و كيف يحافظ على الهدوء و وقاره في العمل و كيف يجعل من بيئة عمله حول موظفيه بيئة جاذبة و ليست طاردة للموظفين. المدير الناجح يعلم اكثر من غيره ضرورة ان يجعل فريقه ملتفا حوله و يسانده و يجعل من عمله اكثر سهولة و سلاسة. و لك ان تقارن ان كان عكس ذلك.
في النهاية الموظف لن يتضايق ان صححت اخطاءه و اخذت بيده و لكنك حافظت على كرامته و احترمته و جازيته عندما يصيب فلن يمانع ان يحاسب عند الخطاء.
رولكس
حفظا للحقوق .. الموضوع منقول عن جريدة الاتحاد
أسباب انخفاض معدلات الأداء
منقول عن
تشديد الرقابة على الموظفين يضعف أداءهم
يرفع كثير من المديرين عند التعامل مع موظفيهم شعار «الثقة جيدة ولكن المراقبة أفضل»، لكن هذا الشعار لا يسري بشكل مطلق ومن دون قيود. وحذرت جابريل بوش اختصاصية علم النفس ومدربة التنمية البشرية بمدينة هامبورج الألمانية، من أن تشديد المديرين للرقابة على الموظفين يؤدي إلى انخفاض معدلات الأداء. وأضافت أن الرقابة اللصيقة للموظفين الذين يعانون في الأساس من ضعف الأداء تؤدي في نهاية المطاف إلى طريق مسدود. وتنصح المديرين بالتحري عن أسباب ضعف أداء الموظفين والعمل على إزالتها. وأشارت اختصاصية علم النفس جابريل إلى أنه من غير المفيد للعمل أيضاً متابعة المدير لموظفيه عن كثب طوال الوقت، فمن الأفضل أن يمنحهم وقتاً كافياً لإنجاز المهام الموكلة إليهم ثم يُقيم بعد ذلك نتائجهم. وتنصح جابريل بأنه من المفيد أيضاً أثناء اجتماعات ومناقشات العمل الاتفاق على أهداف دقيقة يسهل على الموظفين فهم الأدوار المنوطة بهم في سبيل تحقيقها، لأن هذا من شأنه زيادة وازع المراقبة الذاتية لدى الموظفين من ناحية، ويشجعهم على تحديد أهداف واضحة من
قصة عجيبة وفي ناس ما يمشي معهم الطيب