التقييم الوظيفي !

24 thoughts on “التقييم الوظيفي !”

1. كل يوم
   حتى لا نفقد الهدف من «الحوافز»!
   سامي الريامي

   أعتقد أن المسؤولين عن الأقسام والإدارات في جميع الدوائر المحلية سيواجهون عاصفة احتجاجات وتذمّر من قبل موظفيهم، ولا أستبعد أبداً إصابتهم بـ«صداع» يومي جراء «إصرار» الموظفين على معرفة التقييم الذي وضعوا عليه، وأسباب وضعهم في درجة دون الأخرى، بل سيمتدّ التساؤل لمعرفة درجات الآخرين، ومدى استحقاقهم لها ؛ فالوضع هذه المرة مختلف، فلكل فئة تقييمية مقابل مالي وزيادة على الراتب السنوي، وذلك وفق نظام الحوافز والمكافآت الذي بدأ تطبيقه.

   أعود وأكرر للمرة الثالثة على التوالي أن وجود نظام الحوافز أفضل بكثير من عدم وجوده، ولكنه بلا شك بحاجة إلى تعديلات لضمان تحقيق الهدف من إقراره، وهو تحفيز الموظفين وتشجيعهم على العمل والإنتاج.

   النظام جيد، ولكن موظفي الدوائر إلى يومنا هذا لا يعرفون الفرق بين الدرجة 5 أو ما يعرف بينهم بتقدير «الامتياز»، والدرجة 4 أو «الجيد جداً»، وحتى بقية الدرجات. والدليل على ذلك أن عدداً كبيراً جداً من الموظفين يعتقدون أنهم متميّزون ويستحقون الدرجة 5، بينما هم في طبيعة الحال وحتى إن كانوا متميّزين فلا يستحقونها، لأن الدرجة 5 لها معايير مختلفة عن المفهوم السائد، فهي لا تُعطى إلى من يؤدي دوره على أكمل وجه، وينفذ الأهداف المرسومة له، ويلتزم بالقوانين والقواعد كافة، ويؤدي كل ما يطلب منه بنجاح فائق؛ صحيح هذه مواصفات المتميّز، لكنها تُعطى وفق نظام الحوافز للدرجة 4، وهي «الموظف الذي يتجاوز التوقعات». أما الدرجة 5 فلا يكفي أن يقوم صاحبها بمهامه الوظيفية بنجاح، بل تُعطى إلى«الموظف الذي يتجاوز التوقعات بشكل ملموس»؛ بمعنى من يقوم بتجاوز المطلوب منه بشكل يحدث فيه فرقاً كبيراً في إدارته أو قسمه أو حتى دائرته، لا تعطى إلى من يؤدي المطلوب منه، بل إلى من ينجح في تأدية أشياءلا تطلب منه.

   كما أعتقد أن تطبيق نظام الحوافز بشروط ومعايير موثقة وواضحة،مع تشديدها، أفضل بكثير من تحديد كل درجة وظيفية وتقييدها بنسبة معيّنة مُقرّة سلفاً، وترك الباب مفتوحاً للمتميّزين مع وضع معايير أفضل، من الناحية التنافسية، من عملية تقييد نسب معينة للدرجات وتحديدها، لأن ذلك يقود إلى عكس المطلوب من نظام الحوافز من دون شك!

   نظام الحوافز يجب أن يُطبّق فقط على المتميّزين، بمعنى صرف «البونص» لمن يحصل على الدرجتين 5 و 4 فقط، أما من يحصل على الدرجة 3 وهو«الموظف الذي يفي بالتوقعات» أي ينفذ المطلوب منه فقط، فأعتقد أن الراتب الشهري يكفيه مع عدم إغفال نسبة الزيادة السنوية المتعارف عليها لوقايته من حدة التضخم، وكذلك الحال بالنسبة إلى الضعيف والضعيف جداً. بذلك نكون أنصفنا المتميّزين، وفتحنا باب التنافس على العمل والإنتاج والإبداع،من دون أن نلجأ إلى أسلوب «الكوتة» في توزيع المكافآت، والتي بدورها تضع المسؤولين في حرج كبير، فهم مضطرون إلى رفع البعض، وخفض آخرين، دون الاحتكام إلى معايير حقيقية. كما أن النظام بـ«الكوتة» سيشيع جواً من الحساسيات الزائدة بين الموظفين من جهة، وبينهم وبين المسؤولين من جهة أخرى، وهذا ما أعتقد أنه يخالف من دون شك توجهات الحكومة، وهدفها الاستراتيجي من وراء تطبيق النظام.

   reyami@emaratalyoum.com

   مشكور اخوي على المعلومات القيمه اشكر اهتمامك

   والله يبشرك بخير في تقييمك القادم بإذن الله ^_^

   بشرنا

2. مرحبا

   حبيت نشارك بعض بموضوع التقييم الوظيفي للموظف
   وطبعا يختلف اذا كنت مسؤول او موظف وكييف تتم عملية التقييم وشو اتكون ردة فعلك بالتقييم اذا كان زين والا لا …

   طبعا الحين بننقسم لقسمين منا الموظف العادي ومنا المسؤول والموضوع يخص الطرفين

   نبدأ بسم الله

   طبعاً اذا انته كنت حاسب نفسك او حاسبة نفسج انسانة شغوله او شغول وتيي الدوام من وقت وتأدي عملك على اخلص وجة وتنصدق بتقييمك السنوي ب… جيد او مقبول

   وتلاقي اللي ما يشتغل وبليد في شغلة .. محصل تقدير احسن عنك

   شو بتكون ردة فعلك ؟!
   هل بتوقع على تقييمك .. هل بتجادل !

   طبعا نرجع للمسؤولين وحبييت اسالهم

   هل تقييم موظفك بناء على عملة طول العام وهل تتغاضى عن بعض الاخطاء في الشغل ولا تذكرها في التقييم ؟
   اذا كان بينك وبين الموظف خلاف شخصي او حصل موقف ما بينكم ! هل اتحطة في راسك وتنزل من تقييمة ! بس للعناد

   يااللــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــه قولو بسم الله …

   بس بغيت اقولكم عني …

   بالنسبة للتقييم بصراحه اتلوم اتكلم وانطب وانجعم اذا فية اي ملاحظه ابلع لساني واسكت مع اني اعرف اني موظفة مثالية واعرف انه التقييم خالي من المصداقية ! من قبل مسؤوليني وبعدين ارد البيت واتندم بس ما احب اترجى حد او اذل نفسي لحد ^_^
   

   تعليقي ابسط منه ماشي
   في مجموعات شركات ادنوك التقيم يقوم على مبدأ بسيط يحددونه من قبل
   اللي هوه نسبة وتناسب
   10% ممتاز
   40% جيد جدا
   30% جيد
   20% مقبول

   هاللي متعارف فيها
   وعلى فكرة يغيرون التقيمات كلهن ويعيدون برمجتها من اول وجديد على هالاساس
   ويتفاجئ الموضف ان تقييمه تغير
   والقهر انه فيه رسايل رسمية من المدراء بهالشغلة

   والسموحه على القصور

   <مكافح عايش في مجموعة شركات ادنوك

3. عن تجربه

   احسن طريقه للتقييم الوظيفي عن طريق اعطاء اهداف لانجازها

   هالطريقه واضحه و شفافه و تعتمد على الاداء و كل شي واضح

   لان الانتاجيه شي مادي و ظاهر لا خلاف فيه

   مثلا محمد مطلوب منه

   1 – الالتزام بمعايير السلامه اثناء العمل

   هالشي راح يبين عن طريق الاصابات في موقع العمل

   2 – الالتحاق بدوره لتنظيم الوقت

   ايضا الدوره موجوده و شهادتها موجوده

   في الشق الثاني و اللي هو الاضافات من قبل الموظف نفسه

   يعني هو من نفسه ماذا اضاف ؟ شي غير مطلوب منه و لكنه فكر فيه و نفذه و اثبت فعاليته

   هالشي مهم جدا لانه محرك للابداع و التطوير

   و الله يوفقكم جميعا

4. كل يوم
   حتى لا نفقد الهدف من «الحوافز»!
   سامي الريامي

   أعتقد أن المسؤولين عن الأقسام والإدارات في جميع الدوائر المحلية سيواجهون عاصفة احتجاجات وتذمّر من قبل موظفيهم، ولا أستبعد أبداً إصابتهم بـ«صداع» يومي جراء «إصرار» الموظفين على معرفة التقييم الذي وضعوا عليه، وأسباب وضعهم في درجة دون الأخرى، بل سيمتدّ التساؤل لمعرفة درجات الآخرين، ومدى استحقاقهم لها ؛ فالوضع هذه المرة مختلف، فلكل فئة تقييمية مقابل مالي وزيادة على الراتب السنوي، وذلك وفق نظام الحوافز والمكافآت الذي بدأ تطبيقه.

   أعود وأكرر للمرة الثالثة على التوالي أن وجود نظام الحوافز أفضل بكثير من عدم وجوده، ولكنه بلا شك بحاجة إلى تعديلات لضمان تحقيق الهدف من إقراره، وهو تحفيز الموظفين وتشجيعهم على العمل والإنتاج.

   النظام جيد، ولكن موظفي الدوائر إلى يومنا هذا لا يعرفون الفرق بين الدرجة 5 أو ما يعرف بينهم بتقدير «الامتياز»، والدرجة 4 أو «الجيد جداً»، وحتى بقية الدرجات. والدليل على ذلك أن عدداً كبيراً جداً من الموظفين يعتقدون أنهم متميّزون ويستحقون الدرجة 5، بينما هم في طبيعة الحال وحتى إن كانوا متميّزين فلا يستحقونها، لأن الدرجة 5 لها معايير مختلفة عن المفهوم السائد، فهي لا تُعطى إلى من يؤدي دوره على أكمل وجه، وينفذ الأهداف المرسومة له، ويلتزم بالقوانين والقواعد كافة، ويؤدي كل ما يطلب منه بنجاح فائق؛ صحيح هذه مواصفات المتميّز، لكنها تُعطى وفق نظام الحوافز للدرجة 4، وهي «الموظف الذي يتجاوز التوقعات». أما الدرجة 5 فلا يكفي أن يقوم صاحبها بمهامه الوظيفية بنجاح، بل تُعطى إلى«الموظف الذي يتجاوز التوقعات بشكل ملموس»؛ بمعنى من يقوم بتجاوز المطلوب منه بشكل يحدث فيه فرقاً كبيراً في إدارته أو قسمه أو حتى دائرته، لا تعطى إلى من يؤدي المطلوب منه، بل إلى من ينجح في تأدية أشياءلا تطلب منه.

   كما أعتقد أن تطبيق نظام الحوافز بشروط ومعايير موثقة وواضحة،مع تشديدها، أفضل بكثير من تحديد كل درجة وظيفية وتقييدها بنسبة معيّنة مُقرّة سلفاً، وترك الباب مفتوحاً للمتميّزين مع وضع معايير أفضل، من الناحية التنافسية، من عملية تقييد نسب معينة للدرجات وتحديدها، لأن ذلك يقود إلى عكس المطلوب من نظام الحوافز من دون شك!

   نظام الحوافز يجب أن يُطبّق فقط على المتميّزين، بمعنى صرف «البونص» لمن يحصل على الدرجتين 5 و 4 فقط، أما من يحصل على الدرجة 3 وهو«الموظف الذي يفي بالتوقعات» أي ينفذ المطلوب منه فقط، فأعتقد أن الراتب الشهري يكفيه مع عدم إغفال نسبة الزيادة السنوية المتعارف عليها لوقايته من حدة التضخم، وكذلك الحال بالنسبة إلى الضعيف والضعيف جداً. بذلك نكون أنصفنا المتميّزين، وفتحنا باب التنافس على العمل والإنتاج والإبداع،من دون أن نلجأ إلى أسلوب «الكوتة» في توزيع المكافآت، والتي بدورها تضع المسؤولين في حرج كبير، فهم مضطرون إلى رفع البعض، وخفض آخرين، دون الاحتكام إلى معايير حقيقية. كما أن النظام بـ«الكوتة» سيشيع جواً من الحساسيات الزائدة بين الموظفين من جهة، وبينهم وبين المسؤولين من جهة أخرى، وهذا ما أعتقد أنه يخالف من دون شك توجهات الحكومة، وهدفها الاستراتيجي من وراء تطبيق النظام.

   reyami@emaratalyoum.com

5. موضوع قيم، و مشاركات ممتازة

   ممكن سؤال:
   هل هناك مكافأة، اذا موظف محصل تقييم ممتاز على مدى سنتين متتاليتن؟ بالنظام القديم و الجديد..!

   سلمتوا

Comments are closed.