[quote=eaalali;1926488]
ونوه إلى أن تطبيق النظام الجديد يسري على جميع الدوائر والمؤسسات الحكومية الخاضعة لقانون الخدمة المدنية المحلي في إمارة رأس الخيمة وتتراوح نسب الزيادات التكميلية ما بين 40% إلى 70% من الراتب الأساسي وفقا لدرجة التميز المؤسسي والفردي بحيث يتسنى للدوائر والأفراد من الموظفين على السواء تعزيز نسبة استفادتهم من خلال إتاحة الفرصة أمامهم للانتقال من شريحة إلى أخرى ومن فئة إلى فئة أخرى في ضوء الشروط والمعايير الموضوعة في النظام. (( اذا الارتب الاجمالي 2000 درهم شو الأساسي منه بيكون ؟؟ ))
وأكد في تفاصيل وحيثيات النظام الجديد ردا على تساؤلات “الخليج” أن الشروط والمعايير الموضوعة في النظام للحصول على الزيادات ليست شروطا تعجيزية للموظفين والدوائر على السواء حيث لا يعني بالضرورة منح الزيادة لأفضل الموظفين في كل دائرة فقط بل منح المتميزين جميعا في حال استوفوا شروط التميز وقد يشمل ذلك جميع الموظفين في تلك الحالة عبر أدائهم الوظيفي، مشددا على أن النظام لن يمنح “الزيادة” في الرواتب والمستحقات الشهرية سوى ل “المتميزين” وأصحاب الأداء المتميز في العمل فقط،
موضحا أن التميز المنشود في النظام المستحدث ليس معقدا ويعني بعبارات جامعة مانعة التميز في العمل والمهام الوظيفية من خلال إنجاز المهام المناطة بالموظف والدائرة والبعد عن مفاهيم الخمول والترهل والبيروقراطية والروتين وتقديم خدمات سريعة وذات جودة عالية للمراجعين والجمهور ونيل رضاهم.
وأكد أن دليل نظام تقييم ومكافأة الأداء في دوائر ومؤسسات حكومة رأس الخيمة الذي تتحدد وفقا له زيادات الموظفين يشمل ببنوده ومعاييره مدراء ومسؤولي تلك الدوائر ولا يستثني أحدا من الموظفين العاديين أو القادة الإداريين فيها على السواء، مشددا على أن ما ينطبق على جميع العاملين والموظفين سيطبق على شريحة “المديرين” حيث ستحجب الزيادة عن مديري الدوائر في حال عدم استيفائهم شروط ومعايير النظام وأهمها التميز وعدم تحقيقه في العمل والأداء الوظيفي فيما لن تصرف لأي “مدير” غير متميز.
وبين أن من أهداف النظام تشكيل ضغط داخلي على الدوائر والمؤسسات الحكومية والموظفين العاملين فيها للنهوض بمستوى أدائها وخدماتها، مشيرا إلى أن الزيادات المقرة في النظام تتراوح بين 40 إلى 70% وفقا لمستوى الأداء المؤسسي والفردي على السواء من بداية مربوط الراتب الأساسي وهو ما يشمل المواطنين والمقيمين بنفس النسبة.
وقال إننا متفائلون بانعكاسات النظام الجديد للتقييم والمكافآت عبر مواكبة عملية التنمية والتحديث والتطوير التي تعيشها رأس الخيمة حاليا على غرار بقية إمارات الدولة وتحقيق طموحات الإمارة. (( من قال ؟؟ الموظفون ؟؟ دعونا نسمع أصواتهم المحجوبه ))
شي بقى بعد !!!! 
بسم الله ماشالله
برنامج صقر للتميز الحكومي يعقد ندوة تعريفية بنظام تقييم ومكافأة الأداء
رأس الخيمة حصة سيف:
عقد برنامج صقر للتميز الحكومي ندوة تعريفية للمديرين العاملين في الدوائر المحلية للتعريف بنظام تقييم ومكافأة الأداء الذي استحدث مؤخرا في قاعة فندق الهلتون في رأس الخيمة.
وأوضح الدكتور محمد عبد اللطيف خليفة مدير برنامج صقر للتميز الحكومي أن أهداف نظام التقييم والمكافأة تكمن في تأكيد الدور الحيوي لعملية تقييم الأداء في عملية تطوير العمل وتحقيق توظيف استراتيجي أمثل للمكافآت في الارتقاء بجودة العمل وتحفيز المؤسسات والأفراد على تحقيق مستويات عالية من الأداء وإتاحة الفرصة لجميع العاملين للتعرف إلى جوانب القوة والضعف في الأداء الوظيفي.
وأكد ان البرنامج وضع مخططاً زمنياً محدداً لخطوات تطبيق النظام حيث سيعقد دورات وورشاً تدريبية لجميع الموظفين ومختصي الموارد البشرية لشرح النظام فيما ستبدأ عملية وضع الأهداف وتوقعات أداء الموظفين بدءا من الشهر المقبل على أن ترسل وثائق الأهداف إلى البرنامج في نهاية الشهر ذاته فيما سيتم اتخاذ خطوات التقييم خلال العام الجاري على ان يعلن عن النتائج اعتماد صرف المكافآت للموظفين المستحقين خلال شهر فبراير/ شباط عام 2009 وسيتم الصرف بأثر رجعي من شهر يناير من العام نفسه.
وأشار إلى كيفية تقييم أداء الفرد واحتساب معدل أدائه بعد شرح مدير كل مؤسسة أهداف وتوجهات وأولويات المؤسسة للعاملين فيها على ان تكون الأهداف محددة بشكل دقيق وقابلة للقياس والتحقيق ومحددة بإطار زمني.
وأضاف ان الرئيس المباشر يتولى إعطاء الدرجة المستحقة للموظف لكل انجاز وظيفي باستخدام مقياس تقييم مكون من خمس درجات “1= ضعيف و5= متميز” مع وضع تبرير لكل درجة على ان يحسب المعدل العام لأداء الموظف بضرب معدل انجاز الأهداف الوظيفية باثنين وإضافة معدل عوامل الأداء الأخرى وقسمتهما على رقم 3 أما بالنسبة للمدير العام فإنه سيتم الاستعانة بمعايير فئة المدير العام المتميز لتحديد معدل الأداء الوظيفي.
وأوضح ان نتائج التقييم المعتمدة والحاصلة على معدل متميز وعال فقط هي التي ترسل إلى برنامج صقر للتميز الحكومي لمراجعتها واتخاذ القرار النهائي في شأن المكافآت.
اما بالنسبة لكيفية احتساب درجة الأداء المؤسسي فتتم عبر معايير واضحة مجموع نقاطها 1000 نقطة مشيرا الى ان دور كل من الموظف والرئيس المباشر ومسؤول الموارد البشرية وعملية التقييم في المؤسسة والمدير العام ومسؤولية البرنامج موضح عبر مهام واضحة ومسؤوليات محددة لكل من الأطراف السابقة.
وأشار إلى ان المكافآت تنقسم إلى نوعين، زيادات على الراتب ومكافأة أداء سنوية حيث يتم تحديد زيادات الرواتب بناء على معدل الأداء الفردي في ضوء نتائج تحقيق الأهداف الوظيفية بالنسبة للموظفين او معدل الأداء الوظيفي في ضوء استيفاء معايير المدير العام المتميز بالنسبة للمدير العام وبناء على معدل الأداء المؤسسي في ضوء نتائج تقييم المؤسسة وفقا لنموذج التميز المؤسسي.
ويضيف: يشترط للحصول على زيادة الراتب ألا يقل الأداء المؤسسي عن 360 نقطة والاداء الفردي عن 4 درجات وألا تقل الخدمة عن سنة واحدة مشيرا الى ان احتساب قيمة مكافآت الأداء وفقا لتخصيص الحكومة سنويا لميزانية محددة لتوزيعها كمكافآت للأداء المتميز. وأوضح ان تحديد فئات المكافأة الوظائف مقسمة على نقاط الفئة حيث تحظى الفئة الأولى على نقطتين فيما تحظى الفئة الثانية على نقطة واحدة بينما سيتم إعطاء نقاط مكافأة لكل نوع وظيفة على سلم درجات رواتب الخدمة المدنية حيث وضع للوظائف الخاصة 5 نقاط والوظائف العليا 4 نقاط والوظائف عالية 3 نقاط ووظائف متوسطة نقطتان ووظائف تنفيذية نقطة واحدة.
أما بالنسبة لكيفية احتساب المكافأة السنوية فوفقا لعدد نقاط المكافأة “المتضمنة لمعدل أداء الموظف بالإضافة إلى نقاط وظيفته” وتضرب في ميزانية المكافآت وتقسم على المجموع الكلي لنقاط المكافأة بالنسبة لجميع نقاط الموظفين.
وأضاف ان الحد الأقصى للمكافأة للزيادة التكميلية على الراتب 7 آلاف درهم والحد الأدنى 250 درهماً فيما سيحق لجميع الموظفين المستحقين للمكافأة الاحتفاظ بالزيادة بشكل مستمر.
سمعت ان الموظفين في الدوئر المحلية لامارة رأس الخيمة عقب ما سمعوا هالخبر صابهم احباط وقلة عزيمة وكل حد يبا يستقيل
الله يعنيهم ويصبرهم على بلواهم
لا حول و لا قوة الا بالله